制度法規(guī)
2025-3-19 10:46:22
謝某某于2014年7月被調(diào)到某公司從事電工工作，雙方于2015年1月1日簽訂一份勞動(dòng)合同。2017年1月22日經(jīng)公司同意，謝某某請(qǐng)假7.5小時(shí)，后回家過年。2017年2月13日謝某某向公司申請(qǐng)2017年2月3日-2月10日為請(qǐng)假，公司不予同意。2017年2月17日，該公司向謝某某發(fā)出一份《解除勞動(dòng)合同書告知》，載明：“因謝某某無故曠工共計(jì)八天，已嚴(yán)重違反公司勞動(dòng)紀(jì)律及公司規(guī)章制度，根據(jù)雙方簽訂勞動(dòng)合同的第五款第十九條，現(xiàn)正式通知你，自即日起與你解除勞動(dòng)合同關(guān)系?！敝x某某依法向當(dāng)?shù)貏趧?dòng)人事爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁，要求公司向其支付違法解除勞動(dòng)合同賠償金。仲裁委依法作出裁決后，該公司和謝某某均不服該仲裁裁決，同時(shí)向龍灣區(qū)人民法院起訴。
經(jīng)審理查明，該公司員工遵紀(jì)守則于2014年5月13日已經(jīng)向謝某某發(fā)送，而公司的成立時(shí)間是2014年5月16 日，且謝某某于2014年7月才到該公司上班，故2014年5月13日發(fā)送的員工遵紀(jì)守則與本案缺乏關(guān)聯(lián)性。同時(shí)，公司也未提供已經(jīng)將謝某某OA系統(tǒng)的帳號(hào)和密碼告知謝某某的相關(guān)證據(jù)，雙方簽訂的勞動(dòng)合同中也沒有約定公司的規(guī)章制度會(huì)在OA系統(tǒng)予以公示的內(nèi)容，且公司亦認(rèn)可公司沒有為謝某某配備專門電腦，也未提供2014年7月謝某某到該公司上班后，公司將員工遵紀(jì)守則公示或告知謝某某的相關(guān)證據(jù)。法院認(rèn)為，雖謝某某確實(shí)存在曠工8天的行為，但曠工時(shí)間尚短，不構(gòu)成嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律。而該公司以謝某某無故曠工共計(jì)八天，已嚴(yán)重違反公司勞動(dòng)紀(jì)律及公司規(guī)章制度為由而告知謝某某解除與其的勞動(dòng)合同關(guān)系，缺乏法律依據(jù)，屬違法解除勞動(dòng)合同關(guān)系。
《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》第四條規(guī)定：用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善勞動(dòng)規(guī)章制度，保障勞動(dòng)者享有勞動(dòng)權(quán)利、履行勞動(dòng)義務(wù)。
用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利、職工培訓(xùn)、勞動(dòng)紀(jì)律以及勞動(dòng)定額管理等直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時(shí)，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定。
在規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定實(shí)施過程中，工會(huì)或者職工認(rèn)為不適當(dāng)?shù)?，有?quán)向用人單位提出，通過協(xié)商予以修改完善。
用人單位應(yīng)當(dāng)將直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定公示，或者告知?jiǎng)趧?dòng)者。
根據(jù)《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》第四條第四款規(guī)定：“用人單位應(yīng)當(dāng)將直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定公示，或者告知?jiǎng)趧?dòng)者?！?/span>勞動(dòng)者知曉規(guī)章制度的內(nèi)容是公司規(guī)章制度合法有效適用的前提，任何一項(xiàng)規(guī)章制度，如果勞動(dòng)者并不知曉，那么就難以形成對(duì)勞動(dòng)者的約束力。本案中，雖謝某某確實(shí)存在曠工8天的行為，但曠工時(shí)間尚短，不構(gòu)成嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律。而該公司未提供其事先將員工遵紀(jì)守則公示或告知謝某某的相關(guān)證據(jù)，而其以謝某某無故曠工共計(jì)八天，已嚴(yán)重違反公司勞動(dòng)紀(jì)律及公司規(guī)章制度為由而告知謝某某解除與其的勞動(dòng)合同關(guān)系，缺乏法律依據(jù)，屬于違法解除勞動(dòng)合同關(guān)系?？梢?，沒有公示或告知?jiǎng)趧?dòng)者的規(guī)章制度，難以對(duì)勞動(dòng)者形成約束力。
勞動(dòng)用工管理離不開規(guī)章制度，在各類勞動(dòng)爭(zhēng)議糾紛案件中也離不開合法有效的規(guī)章制度。用人單位應(yīng)合法有效地制定、實(shí)施勞動(dòng)用工規(guī)章制度，才能在發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議的情況下，作為裁判機(jī)構(gòu)確定雙方權(quán)利義務(wù)的依據(jù)。
第一，規(guī)章制度的內(nèi)容應(yīng)合法合規(guī)。內(nèi)容合法是規(guī)章制度取得法律認(rèn)可的前提，即企業(yè)所制定的規(guī)章制度不得與勞動(dòng)法律、法規(guī)及政策相抵觸，否則無法對(duì)勞動(dòng)者產(chǎn)生效力。
第二，規(guī)章制度的程序應(yīng)合法合規(guī)。企業(yè)制定規(guī)章制度若要產(chǎn)生法律效力，應(yīng)嚴(yán)格遵守民主制定程序，例如應(yīng)經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論，提出方案和意見；與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定，以表決的形式通過規(guī)章制度。
第三，規(guī)章制度必須及時(shí)公示獲告知員工。企業(yè)應(yīng)將制定通過的規(guī)章制度進(jìn)行公示和告知，完成勞動(dòng)者對(duì)規(guī)章制度的文本簽收，才能使該規(guī)章制度對(duì)勞動(dòng)者形成約束力。
同時(shí)，企業(yè)在制定和實(shí)施勞動(dòng)規(guī)章制度時(shí)，尤其要注意留下程序正當(dāng)?shù)墓ぷ骱圹E，防患于未然。例如，規(guī)章制度征求意見稿材料、職代會(huì)會(huì)議協(xié)商記錄、職代會(huì)會(huì)議簽到表、開會(huì)照片或者視頻、表決通過證明材料、公示和告知照片、勞動(dòng)者簽收規(guī)章制度的文件等，也可在入職培訓(xùn)中組織勞動(dòng)者學(xué)習(xí)單位規(guī)章制度，讓新入職人員寫學(xué)習(xí)規(guī)章制度的心得體會(huì)，簽名交到單位保管。
來源：浙江六和（溫州）律師事務(wù)所李雪品律師團(tuán)隊(duì)
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